A demissão por justa causa é uma das formas mais graves de rescisão de contrato de trabalho, porque é fundamentada em uma falta grave cometida pelo empregado, o limitando ao recebimento das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário e férias vencidas +1/3 (se houver).
O empregador só está autorizado a dispensar o empregado por justa causa se esse cometer conduta de falta grave que se enquadre dentro das hipóteses do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Cabe destacar que essas hipóteses são consideradas taxativas, ou seja, constam no próprio artigo, não podendo ser criadas. Então, o que se deve fazer é consultar a Consolidação das Leis do Trabalho e verificar se o caso é condizente com o artigo.
Como eu aplico, de forma correta, a dispensa por justa causa ao meu empregado?
Todo empregador precisa respeitar três princípios antes de aplicar a justa causa, já que a aplicação inadequada desses princípios pode resultar na reversão da justa causa em um processo trabalhista.
Quais são esses princípios?
Proporcionalidade
O ato faltoso do empregado e a forma como o empregador vai sancionar esse ato precisam corresponder à ideia de proporcionalidade.
Por exemplo: pense em um empregado que falta ao serviço uma única vez. Seria correto demiti-lo imediatamente por justa causa? Essa sanção seria proporcional à falha cometida? Dada a proporcionalidade da situação, não.
O recomendável é sempre consultar um advogado para ser orientado corretamente quando houver algum tipo de dúvida sobre o que seria ou não considerado proporcional para o Direito do Trabalho.
Imediatidade
O tempo deve ser o menor possível entre a falta cometida pelo empregado e o tempo da aplicação da justa causa pelo empregador. O prazo que o empregador deverá utilizar para apurar os fatos e definir qual sanção ele irá aplicar não pode ser muito extenso, caso o contrário, poderá ser entendida como uma situação de perdão tácito da falta.
Por exemplo: um funcionário chega atrasado por nove dias consecutivos e, apenas, no décimo a empresa decida punir. Essa punição será contada pela primeira vez naquele décimo dia. As outras terão sido perdoadas.
Vedação do bis in idem
É proibido o empregado ser punido duas vezes pela mesma falta cometida. Por exemplo: um colaborador chegou atrasado e a empresa aplica uma advertência. Com o passar do dia, o empregador pensa bem no que foi feito e decide que a falta na verdade, merecia uma suspensão. Então, ele vai até o funcionário e aplica a nova sanção. Essa situação não pode ocorrer sob pena de configuração do bis in idem, vedado pela justiça trabalhista.
Assim, após fazer essa verificação de que a sanção pelo ato faltoso será proporcional à sua gravidade, bem como que a aplicação da justa causa será imediata e, por fim, que não há uma dupla punição, a empresa deverá proceder ao enquadramento da situação em uma das hipóteses elencadas pelo Direito Trabalhista.
Hipóteses para a demissão por justa causa
Ato de improbidade
Essa hipótese encontra previsão no artigo 482, alínea ‘‘a’’, da Consolidação das Leis do Trabalho. Tem a ver com desonestidade, é ato que atenta contra o patrimônio do empregador. Como exemplos temos o caso de empregado que falsifica documento para receber horas extras, que falsifica atestado médico ou que comete apropriação indébita ou furto.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Para essas hipóteses, previstas no artigo 482, alínea ‘‘b’’, da Consolidação das Leis do Trabalho, é importante se ater à diferença de incontinência e mau procedimento:
- Incontinência: é falta de cunho sexual, como mandar fotos íntimas no e-mail da empresa, instalar câmera no banheiro feminino para vigilância.
- Mau procedimento: É uma conduta incorreta e desagradável, não observa paciência, educação, como falta de educação do funcionário e uso de linguagem inapropriada no trato com colegas de trabalho.
Negociação habitual
A negociação habitual é uma hipótese de justa causa prevista no artigo 482, alínea ‘‘c’’, da Consolidação das Leis do Trabalho. Ocorre quando o empregado perturba o ambiente de trabalho.
Por exemplo, vende produtos durante o expediente sem permissão. Outro exemplo que pode se enquadrar como negociação habitual é o desvio de clientes, ou seja, o empregado desvia o cliente da empresa para seu próprio negócio, oferecendo alguma vantagem superior à da empresa, como preços mais baratos. É imprescindível que essa conduta do empregado tenha sido habitual para poder aplicar a justa causa, não sendo o suficiente uma ocorrência isolada.
Condenação criminal do empregado
Hipótese prevista no artigo 482, alínea ‘‘d’’, da Consolidação das Leis do Trabalho. Para que possa ser aplicada a justa causa em situação em que houve condenação criminal do empregado, é preciso que essa condenação tenha transitado em julgado (a prisão preventiva ou temporária não pode gerar rescisão contratual, pois o contrato estará suspenso).
O fundamento não é a condenação em si (que não precisa ter relação com o trabalho), e sim pelo empregado encontrar-se impossibilitado de comparecer ao trabalho.
Desídia
A demissão por justa causa fundada na desídia ocorrerá quando o empregado estiver executando as suas funções com desleixo, preguiça ou displicência. Cabe relembrar que precisa haver reincidência na conduta negligente, por exemplo: há reincidência em atrasos, produção de trabalho malfeita. A desídia encontra fundamentação legal na alínea ‘‘e’’, do artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Embriaguez em serviço
Empregado que faz o consumo de álcool e drogas no ambiente de trabalho pode ser demitido por justa causa, com fundamento no artigo 482, alínea ‘‘f’’, da CLT. Quando a conduta for habitual, o Tribunal Superior do Trabalho chama a atenção para que o empregador tenha o trato correto com o empregado, nessas situações, visto que a embriaguez habitual é uma patologia que precisa de afastamento para tratamento.
Ato de indisciplina ou insupordinação
Se dá quando o funcionário desrespeita ordens legítimas da empresa ou se recusa a seguir políticas e procedimentos estabelecidos. A indisciplina consiste em descumprir ordens gerais do regulamento da empresa e o ato de insubordinação diz respeito ao descumprimento de uma ordem direta dada pelo empregador. A referida hipótese deve ser fundamentada no artigo 482, alínea ‘‘h’’, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Violação de segredo da empresa
Um contrato de trabalho é baseado na confiança mútua. O empregado rompe com essa fidúcia quando divulga, sem justificativa, segredo/informação confidencial da empresa do qual tinha ciência da sensibilidade em razão da relação profissional, o que enseja a justa causa fundada no artigo 482, alínea ‘‘g’’, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Abandono de emprego
Ocorre quando o empregado falta, sem justificativa, ao emprego por mais de 30 (trinta) dias contínuos. Encontra previsão legal no artigo 482, alínea ‘‘i’’, da CLT e na Súmula 32, do Tribunal Superior do Trabalho.
Atente-se para o fato de que tal hipótese também se aplica ao empregado doméstico, com previsão expressa no artigo 27, inciso IX, da Lei Complementar 150/15.
Um bom exemplo para ilustrar essa situação se dá quando o empregado sai de férias e não retorna dentro dos 30 (trintas) dias subsequentes a data prevista para o término das férias. A título de informação, o Tribunal Superior do Trabalho entende que esse abandono precisa ser contínuo, senão, será caso de desídia/insubordinação.
Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensa física
Empregado que agride física ou verbalmente qualquer pessoa no trabalho terá seu contrato rescindido por justa causa (alínea ‘‘j’’, do artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho).
Esse é o caso do colaborador que discute na frente dos clientes, que entra em vias de fato com qualquer pessoa na empresa ou fora dela (neste caso, o empregado que está trajando o uniforme da empresa, de uma forma que essa possa ser identificada e correlacionada com a conduta faltosa).
Frisa-se, aqui, que no caso de legítima defesa, própria ou de outrem, essa falta grave não poderá ser aplicada.
Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensa física praticada contra empregador
Nesse caso, a agressão, por parte do empregado, deve ter sido praticada contra seu superior. A previsão legal está na alínea ‘‘k’’, artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Estão ressalvados os casos de legítima defesa, própria ou de outrem, de forma que a demissão por justa causa fundada nessa hipótese não poderá ser aplicada. É sempre bom frisar que a legítima defesa consiste no ato de se defender de uma injusta agressão (que está acontecendo ou que irá acontecer), empregando, tão somente, a força reativa necessária e moderação para afastar/atenuar/encerrar a injusta agressão.
Prática constante de jogos de azar
Ato faltoso que enseja a justa causa com fundamento no artigo 482, alínea ‘‘l’’, da CLT. Nesse caso, o empregador precisa comprovar que está tendo prejuízo em razão da prática de jogos de azar pelo funcionário. Esse é um típico caso que envolve um colaborador que não mais entrega resultados no emprego, não cumpre as metas designadas em razão dos jogos de azar.
Perda da habilitação para exercício da profissão por conduta dolosa
Para aplicar a justa causa, nesse caso, é preciso que a conduta do empregado tenha sido dolosa. O empregado que trabalha como motorista profissional e perde a habilitação não poderá ser demitido por justa causa fundada nessa hipótese. Diferentemente, quando o mesmo motorista ultrapassa o sinal vermelho ao dirigir perante a empresa ou dirige alcoolizado, o dolo restará configurado e a referida demissão poderá ser aplicada.
Dolo nada mais é do que a consciência e a vontade dirigida para a realização da conduta tida como crime. O empregado sabe que aquele ato é ilícito, nos termos da lei, e mesmo assim o comete.
Outras hipóteses de demissão por justa causa para além do artigo 482 da CLT
Existem, ainda, outras 4 hipóteses de aplicação da justa causa, que não se encontram no artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho e podem ser aplicadas pelo empregador:
Empregado doméstico que causa maus-tratos
Empregado doméstico que submete idoso, enfermo, pessoa com deficiência e/ou criança a maus-tratos, deverá ter seu contrato rescindido por justa causa fundada no artigo 27, inciso I, da Lei Complementar 150/15.
Abuso do direito de greve
De acordo com o artigo 14, da Lei nº 7.783/89 (Lei de Greve), o empregado que continua a realização da greve mesmo após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, poderá ter seu contrato rescindido por justa causa.
Recusa a usar EPI
Se o empregado, mesmo orientado de que é indispensável o uso do equipamento de proteção individual para a preservação de sua saúde, age em recusa ao uso do equipamento de proteção individual, o EPI, é possível a aplicação da demissão por justa causa.
Nesse caso, é importante que a companhia tenha uma política interna clara e objetiva sobre a questão, definindo prazos para que o funcionário regularize a sua situação. Caso a suspensão não seja suficiente para resolver o problema, o empreendimento pode tomar medidas mais drásticas, como a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Motorista que se recusa a realizar teste de sobriedade
Motorista que não se submete a teste e programa de controle de drogas e de bebida alcoólica, previsto no Código de Trânsito Brasileiro, Lei nº 9.503/97, poderá ter seu contrato rescindido por justa causa, nos termos do artigo 235-B, da Consolidação das Leis do Trabalho. A referida lei determina que o empregador pode instituir a realização do exame, pelo menos, uma vez a cada 2 anos e 6 meses.
Apresentadas todas as hipóteses, cabe ao empregador analisar a situação e a legislação trabalhista para verificar se a situação vivenciada é um caso de demissão por justa causa.
Também é essencial frisar que nem toda justa causa precisa ser precedida de uma suspensão ou uma advertência, a exemplo: um empregado está cometendo ato de improbidade, fraudando clientes, o que caracteriza a quebra da fidúcia com o empregador.
Além disso, a demissão por justa causa deve ser precedida por uma investigação interna cuidadosa e respeitar os princípios do contraditório e da ampla defesa.
A empresa deve seguir os procedimentos legais e formais estabelecidos pela legislação trabalhista, dando, ao funcionário, a oportunidade de se explicar e apresentar sua defesa antes da tomada da decisão final. Em casos de dúvida, é sempre recomendável buscar orientação jurídica especializada para garantir que a demissão por justa causa seja aplicada de forma correta.